Eine mangelnde Loyalität beklagen viele HR-Manager*innen und Führungskräfte. Sie meinen damit die geringe Neigung zur „bedingungslosen“ und emotionalen Bindung an ein Unternehmen. Mitarbeitende sagen: Loyalität muss „verdient“ werden. Doch wie soll das gehen?
Einerseits ist die Reduzierung von Loyalität auf das Einhalten von Arbeitsverträgen oder auf die Treuepflicht eines Mitarbeitenden zu kurz gegriffen. Loyalität ist vielmehr die innere Verbundenheit mit einer Unternehmensvision und mit Unternehmenswerten, die gemeinsam vertreten werden.
Andererseits hängt das Ausmaß der Loyalität stark von den Erwartungen ab. Dabei ist immer wieder zu erkennen, dass die Erwartungen der HR-Manager*innen, Führungskräfte und Mitarbeitenden deutlich voneinander abweichen. Wenn das gegenseitige Vertrauen und die wahrgenommenen Leistungen und Verhaltensweisen nicht mit den Erwartungen übereinstimmen, dann sinkt die Loyalität automatisch.
HR-Manager*innen können dafür sorgen, dass die Arbeitsbedingungen stimmen. Die Erwartungen können oftmals schon allein mit flexiblen Arbeitszeit- und Arbeitsort-Modellen sowie mit attraktiven Entgelt- und Personalentwicklungssystemen entsprochen werden. Alles kein Hexenwerk!
Führungskräfte können vor allem gewährleisten, dass die Arbeit sinnvoll und wertvoll ist, dass die Zusammenarbeit verlässlich und ehrlich ist, dass die besonderen Talente entdeckt, gefördert und genutzt werden und dass eine stetige Verbesserung der Performance im Vordergrund steht. Sicherlich eine anspruchsvolle, aber sehr lohnende Führungsaufgabe.
Erst wenn HR-Manager*innen und Führungskräfte positiven Rahmenbedingungen und eine klare Orientierung bieten, dann werden Mitarbeitende loyal sein. Sie können es sich leisten, denn sie werden recht schnell bessere Arbeitgeber finden. Jedes Unternehmen bekommt dann die Loyalität, die es verdient.
Ihr Christoph Hauke
