Fachbeitrag von Florian Koenen | Vorstandsmitglied im BDU-Fachverband Personalberatung
Die Corona-Pandemie hat viele Unternehmen in den letzten fast eineinhalb Jahren gezwungen, ihre Arbeitsroutinen fundamental zu ändern. New Work, veränderte Arbeitsorganisation und das Dauerthema Digitalisierung sind die zentralen Bereiche, die die HR-Welt auch über die Pandemie hinaus bestimmen
werden.
Hybride Arbeitsmodelle – gefragte Benefits
Bereits jetzt gehören hybride und flexible Arbeitsmodelle zu den am meisten nachgefragten Benefits im beruflichen Umfeld. Dadurch steigen auch die Anforderungen an der Personalführung auf Distanz, etwa wenn es darum geht, Strukturen für operativ funktionierende Teams zu implementieren, Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken oder auch Alternativen zu alltäglichen persönlichen Feedbackgesprächen zu schaffen. Zur Lösung dieser Aufgaben werden zunehmend Technologien zum Einsatz kommen, die bei der Verwaltung, Steuerung und Motivation von Remote-Teams helfen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist dabei die gezielte Höherqualifizierung (Upskilling) von Führungskräften und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, um den kompetenten und selbstbewussten Umgang mit den relevanten Tools des Unternehmens sicherzustellen.
Persönlichkeitsdiagnostik – „Bad Hires“ vermeiden
Auch die Soft Skills der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rücken in diesen Zeiten immer stärker in den Fokus: Knapp 90 Prozent der „Bad Hires“, d.h. des neu rekrutierten Personals, die sich letztlich als nicht passend erweisen, mangelt es an wesentlichen Soft Skills, wie z.B. Kreativität, Überzeugungskraft, Teamfähigkeit, Kooperation, Empathie, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement. Die Messung solcher Skills war in der Vergangenheit oft schwierig und unzuverlässig, sodass Personalberatungen bei Suchaufträgen heute zunehmend moderne Persönlichkeitstests einsetzen, die eine immer bessere Messung und Beurteilung erlauben.
Analytics, KPI & KI – Technologien auf dem Vormarsch
COVID-19 hat die generelle Bereitschaft von Unternehmen erhöht, sich auf neue Technologien einzulassen. Dies gilt nicht nur für digitales Workflow-Management oder die Nutzung von Kommunikationstools, sondern auch für den Einsatz innovativer Methoden im Rekrutierungsprozess: Empfehlungssysteme, die Kandidaten aufgrund ihrer Profile offene Stellen automatisiert vorschlagen (Recommender Systeme), Vorhersageanalysen (Predictive Analytics), die auf der Grundlage bereits vorliegender Daten zukünftige Entwicklungen prognostizieren oder die Implementierung geeigneter Kennzahlen im Such- und Auswahlprozess (Recruiting-KPI) sind nur einige Beispiele, die die Suche und Vorauswahl von Kandidatinnen und Kandidaten zuverlässiger und im Ergebnis überprüfbarer machen sollen.
Fazit:
Angesichts dieser Innovationen – und auch der Fokus-Verschiebung im HR weg vom eigentlichen Recruiting – wird das klassische Handwerk der Personalberatung immer wichtiger. Zwar kann die Identifizierung von Kandidatinnen und Kandidaten durch Tools und Techniken vereinfacht und beschleunigt werden, in den heutigen engen Arbeitsmärkten liegt die eigentliche Herausforderung bei der erfolgreichen Besetzung einer Position jedoch in der qualifizierten Beurteilung und Gewinnung von begehrten Kandidatinnen und Kandidaten.