Was Outplacement-Berater von Coaches unterscheidet
Im Outplacement werden die Begriffe „Beratung“ und „Coaching“ häufig miteinander vermengt oder synonym gebraucht. Dabei gibt es einen wesentlichen Unterschied zwischen Beratung und Coaching:
- In der Beratung geht es darum, was der Berater weiß – seine fachliche Expertise und seine Berufserfahrung, von denen der Klient profitieren möchte: „Ich sage dir, wie es geht.“
- Im Coaching hingegen geht es darum, was der Klient (auch Coachee genannt) weiß. Der Coach hilft ihm, seine eigenen Ressourcen zu nutzen und für sich selbst Lösungen zu finden: „Ich helfe dir, dein Problem selbst zu bewältigen.“
Ein Berater unterstützt den Klienten demnach bei den fachlichen und bewerbungstechnischen Fragen der Jobsuche, zum Beispiel: Welches spezifische Know-how des Klienten ist für Arbeitgeber besonders interessant? Wie kann der Klient dieses zielgruppengenau darstellen? Welches sind die besten Schlüsselwörter, mit denen der Bewerber Aufmerksamkeit weckt? Wie findet der Bewerber passende Zielunternehmen? usw.
Coaching-Methoden hingegen helfen bei der Aufrechterhaltung von Motivation, Selbstwertgefühl und Selbstwirksamkeit.
Der Berater Hans-Georg Dahl schreibt, dass die Begleitung im Outplacement-Prozess „aus einem situativ erforderlichen ständigen Rollenwechsel des Begleiters zwischen Berater und Coach“ besteht (H.-G. Dahl, Wertschätzendes Trennungsmanagement, Kap. 3.4.1).
Eine BDU-Befragung von Outplacement-Kandidaten ergab, dass der persönliche Kontakt zum Berater und die daraus resultierende Motivation für die Kandidaten besonders wichtig sind. Das heißt jedoch nicht, dass jeder Coach Outplacement-Beratung durchführen kann, ohne über das entsprechende Arbeitsmarkt- und Bewerbungs-Fachwissen zu verfügen. Denn eben laut jener Befragung ist die konkrete fachliche Hilfe bei der Stellensuche von ebenso großer Bedeutung.
Zum gleichen Ergebnis kommt auch eine Studie der CBS International Business School. Farina Andrae ließ die einzelnen Bestandteile der Outplacement-Beratung von Klienten evaluieren, die bereits einen Outplacement-Prozess durchlaufen hatten. Dabei wurde „ersichtlich, dass die Bestandteile, die in direktem Zusammenhang mit der Stellensuche stehen, von der Mehrheit als die signifikantesten Arbeitsschritte der Beratung gesehen werden“ (S. 48). Zu den bedeutendsten Bestandteilen zählen beispielsweise die Erarbeitung und Ausarbeitung der eigenen [beruflichen] Erfahrungen, die darauf aufbauende Erstellung der Bewerbungsunterlagen, insbesondere des Lebenslaufs, sowie das Einüben von Bewerbungsgesprächen. Die hohe Gewichtung dieser Bestandteile wird zudem in der allgemeinen Literatur zum Thema Outplacement-Beratung dokumentiert (ebd.).
Wegen des hohen Stellenwerts der direkten Beratung zur Stellensuche dürfte eine Outplacement-Beratung auf der alleinigen Basis einer Coaching-Ausbildung schnell an ihre Grenzen stoßen – wenn nicht das Fachwissen und die Erfahrung bezüglich Arbeitsmarkt und Rekrutierungsprozessen hinzukommen.
Eine ausführlichere Erläuterung des Themas mit weiteren Quellen finden Interessierte im kürzlich erschienenen Buch „OUTPLACEMENTintern: 40 Jahre Outplacement-Beratung in Deutschland“.
Dr. Cornelia Riechers arbeitet seit 1991 als Outplacement- und Karriereberaterin. In die Lehre ging sie bei Dr. Fritz Stoebe, dem Nestor der Outplacement-Beratung in Deutschland, und entwickelte dessen Konzept weiter. Auf ihrer Website Karriere-mit-Vision.de bietet sie Beratung für Unternehmen und für Privatpersonen an. Aus ihrer langjährigen Erfahrung entstanden mehrere Bücher, unter anderem der paradoxe Bewerbungsratgeber „So bleiben Sie erfolgreich arbeitslos“. Darüber hinaus machte Cornelia Riechers sich durch zahlreiche Presseveröffentlichungen zum Thema Outplacement einen Namen. Seit 2011 ist sie in unserer Redaktion für OUTPLACEMENTintern verantwortlich. Auf dieser Kolumne basiert ihr Buch „OUTPLACEMENTintern: 40 Jahre Outplacement-Beratung in Deutschland“, das sich seit Juni 2021 im Handel befindet.