Interview mit Wolfram Tröger | BDU-Vizepräsident
Herr Tröger, gibt es für Personalberater einen Königsweg im Recruiting?
Nein, das wäre ja auch zu einfach! Je nach Suchauftrag ist der intelligente und individuell passende Mix der unterschiedlichen Methoden und Kommunikationswege in der Personalsuche in hohem Maße mitentscheidend für ein erfolgreiches Recruiting. Langjährige Erfahrung sowie tiefe Kenntnisse der Kundenbranchen und das Wissen um deren spezifische Karriereanforderungen machen am Ende maßgeblich den Erfolg im Recruiting aus.
Worin sehen Sie die größten Unterschiede zwischen Headhuntern und Personalvermittlern?
Headhunter suchen nach den Besten und Geeignetsten für die vakante Position und analysieren die Gesamtheit der relevanten Zielpersonen. Dabei stützen wir uns auf oftmals langjährige Kenntnisse der Kundenunternehmen, auf eignungsdiagnostische Kenntnisse, auf hochwertige Beratung und auf spezifisches Branchenwissen. Wir beschäftigen uns bereits in der Briefing-Phase eingehend mit dem Anforderungsprofil für die zu besetzende Stelle – häufig übernehmen wir als Headhunter auch die gesamte Anforderungsanalyse. Und: Wir werden ausschließlich im Auftrag des suchenden Unternehmens und im Alleinauftrag tätig. Personalvermittler kümmern sich hingegen meist ausschließlich um die Recherche von Kandidatenprofilen aus den firmeneigenen und öffentlich zugänglichen Datenbanken und stellen in kurzer Zeit viele Lebensläufe von potenziellen Kandidaten zusammen. Eine vertiefte Prüfung, ob diese überhaupt persönlich oder fachlich für die vakante Position geeignet sind, erfolgt in der Regel nicht.
Welche Suchmethoden setzen Personalberater vor allem ein?
Jedes Mal muss neu entschieden werden, ob wir interessante Kandidaten durch Direktansprache, anzeigengestützte Suche oder Active Sourcing über Social Media-Kanäle ansprechen oder welche Kombination zielführend ist. Darüber hinaus bleiben sehr gut gepflegte eigene Netzwerke und unternehmenseigene Datenbanken relevant. Denn selbst Kandidaten, die bei einem Auftrag letztlich nicht zum Zuge kommen, haben ein Interesse bei zukünftigen Mandaten vorgeschlagen zu werden.
Welche Rolle spielt der Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Personalsuche?
Der datenschutzkonforme Einsatz von Künstlicher Intelligenz – zum Beispiel beim Abgleich von Kandidatenprofilen – kann das Recruiting effizienter und schneller machen, vor allem in der Researchphase. Die Kenntnis der nutzbaren Tools und die Erfahrung des sinnvollen Einsatzes gewinnen stark an Bedeutung. Eines ist uns Personalberatern aber dabei besonders wichtig: Die letztliche Entscheidung für oder gegen Kandidaten muss immer beim Menschen bleiben!