Echte Chancengerechtigkeit im Beruf oder ein leeres Versprechen – Individualität fördern – Soziale Herkunft als 7. Vielfaltsdimension ausgerufen

Nutzen von bisher vertanen wirtschaftlichen Potenzialen

Der Verein „Charta der Vielfalt“ hat auf Basis von Studien- und Umfrageergebnissen am 21. Januar 2021 soziale Herkunft als siebte Vielfaltsdimension, neben den anderen sechs Dimensionen bezüglich Alter, Behinderung, Religion, Weltanschauung, ethnische Herkunft und sexuelle Orientierung im Rahmen von Diversity Management in Deutschland verkündet. Die „Charta der Vielfalt“ wirbt darum, das kreative und wirtschaftliche Potenzial von allen Mitarbeitern in Organisationen und Unternehmen einzubinden und zu nutzen. So soll mehr Chancengerechtigkeit im Beruf und in der Arbeitswelt erreicht werden und nicht nur den sogenannten Eliten die Karriereentscheidungen überlassen werden.

Immer wieder stehen Fach- und Führungskräfte vor neuen marktspezifischen und personellen Herausforderungen. Die Coronakrise hat auch Auswirkungen auf die Chancengleichheit, beispielsweise beim Zugang zum Homeoffice, im Umgang mit der Digitalisierung und mit bewussten und unbewussten Vorurteilen in der Zusammenarbeit. Diverse Mitarbeiterumfragen und Diversitystudien in Organisationen haben gezeigt, dass Menschen unterschiedlicher sozialer Herkünfte Teams auf vielfältige Art und Weise bereichern können, neue Perspektiven und alternative Potenziale bieten. Rund 75 Prozent der befragten rund 3.800 Unternehmen und Institutionen, die die Selbstverpflichtung des Vereins seit 2006 unterzeichneten mit rund 14 Millionen Beschäftigten hatten für die Einführung der 7. Vielfaltsdimension plädiert. www.soziale-herkunft.info

Bewusste und unbewusste Vorurteile demaskieren

Trotz bisheriger Beschäftigungsprogramme diverser Organisationen und firmenspezifischer Förderprogramme gefährden weiterhin Vorurteile die Einstellung und Partizipation von Menschen unterschiedlicher Herkünfte. Daher hat die „Charta der Vielfalt“ eine Aufklärungskampagne gestartet, um proaktiv mehr Bewusstsein für die kreativen und wirtschaftlichen Potenziale von Menschen mit unterschiedlichen sozialen Herkünften zu schaffen. Diverse Teams können mit ihren speziellen Fähigkeiten Innovationspotenziale fördern und so zu einer besseren sozialen Balance in Gesellschaft, Politik, Wirtschaft und Wissenschaft beitragen. Das erfordert permanente Transparenz, Offenheit, Weiterbildung und Fairness nicht nur in Personalabteilungen, sondern auch in allen Teamprofilen, im Rekrutierungsprozess, bei Bewerbungsgesprächen und Entscheidungen bei der Personalauswahl sowie bei Beförderungen.

Diesbezüglich unterstützt der Verein Organisationen dabei, die 7. Vielfaltsdimension zielbewusst in das betriebliche Diversity Management zu integrieren. Daher haben laut Ana-Cristina Grohnert, Vorstandsvorsitzende der „Charta der Vielfalt e.V.“ und das Center for Intersectional Justice gemeinsam entsprechende Maßnahmen veröffentlicht. www.soziale-herkunft.info

Eliten entscheiden über Karriere

Firmen stellen oft nur die ein, die eine ähnliche Bildung, Umgangsform, Verhalten darstellen, aus der derselben Gesellschaftsschicht kommen oder einer speziellen Gruppe (wie z.B. Freimaurer, Golfer, Segler) oder einer politischen Partei angehören und somit über gleichartige Fähigkeiten besitzen.

Menschen mit benachteiligter sozialer Herkunft sind beispielsweise vielfach durchsetzungsstark und anpassungsfähiger. Sie müssen häufiger und flexibler mit ungewohnten Situationen und Spielregeln zurechtkommen oder sind diversen Widerständen ausgesetzt. Jedoch in der Arbeitswelt spiegeln sich die vielfältigen sozialen Herkünfte auch im Kundenbereich wider. Für Organisationen ist es deshalb hilfreich, diese Vielfalt auch bei allen Mitarbeiter_innen abzubilden.

Leistungsmythos erfasst

Kontinuierlicher Fleiß, hervorragende übergreifende Kompetenzen, eine hohe Qualität der Arbeit reichen nicht aus, um erfolgreich im Beruf zu sein. Die Wahrheit ist, ohne zweckgerichtete Investitionen, Beförderung, Zeit und ein passendes Netzwerk bleibt der Erfolg auf der Strecke. Laut diverser Studien ist der Leistungsmythos ein Märchen. Rund 60 Prozent der aktuell Befragten der Studie Diversity Trends haben Diskriminierung aufgrund sozialer Herkunft in der Arbeitswelt beobachtet oder erfahren. www.soziale-herkunft.info

Lösungsmöglichkeiten: Was können Organisationen tun

Um Leistungsträger und inklusive Führung wirksam und gewinnbringend in Organisationen einzusetzen, empfiehlt die“ Charta der Vielfalt“ Maßnahmen, die nicht nur formale Anstellungskriterien und Kompetenzen sichtbar aufzeigen sollen.

Eine Richtschnur für bessere Entscheidungen ist hier hilfreich. Fachlich passende und soziale Kriterien- plus relevante Fragenkataloge können u.a. bei der objektiven Einschätzung der Leistungsträger helfen. Am Ende sollte kein Leistungsvermögen unentdeckt bleiben.

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Prof. Matthias Spörrle, https://pro-exzellenzia.de/2018/06/04/1722/

Buch: Hans Rösling, „Factfulness“

https://royalsociety.org/topics-policy/publications/2015/unconscious-bias/

Buch: Shannon Murphy Robinson, „Neuro-science of Inclusion“

Google Maps of prejudices & workshop materials

Take the Implicit Association IAT Test: https://implicit.harvard.edu/implicit/aboutus.html

https://www.certo-gmbh.de/pdf/personalintern/2012/ausgabe48_12.pdf

http://www.huffingtonpost.de/astrid-thomessen/vorsicht-vertrauensfalle-_b_4438844.html

https://www.certo-gmbh.de/pdf/personalintern/2013/ausgabe49_13.pdf

http://www.career-women.org/diversity-jahreswirtschaftskonferenz-manage-ment-deutschlands-chancen-_id6791.html

http://lambertschuster.de/unternehmensfuehrung/unternehmenskultur-wert-schaetzung-arbeitswelt

Astrid Thomessen, Politologin, Trainerin, international zertifiziert als Co-active Coach und Kommunikationsberaterin für KMU, Konzerne und NGOs – Kontakt: astrid@thomessen-communications.com

Als Expertin für interkulturelle Kompetenzentwicklung und Diversity Management begleitet sie über 15 Jahre Fach- und Führungskräfte durch individuelle Beratung und Workshops, damit offen und vorurteilsfreier wirtschaftliche Potenziale entdeckt und bessere Entscheidungsprozesse gefunden werden. Ihr Schwerpunkt liegt im Corporate Responsibility-Management sowie die Anerkennung und Nutzbarmachung von Diversity & Inclusion & Equity in Unternehmen. Als frühere internationale Pressesprecherin, CSR Managerin, Kommunikationsleiterin überzeugt sie mit einer Fülle von nachhaltigen Gestaltungsmöglichkeiten und Anregungen aus der Unternehmenspraxis.