HR heute (3): Agilität und Kollaboration (Teil 3/3)

Fortsetzung von PI28/20

Welche Entwicklungen prägen die Personalarbeit gerade neu? In dieser Serie haben wir bereits gezeigt, wie HR-Rollen und -Berufsbilder sich verändern (Teil 1) und wie die IT-Landschaft sich ausdifferenziert (Teil 2). Der dritte und letzte Teil beschäftigt sich mit der Bedeutung einer agilen und kollaborativen Arbeitsweise für den Wandel im HR-Management.

Die in Teil 2 beschriebene Ausdifferenzierung der IT-Landschaft verlangt offene Systeme, die sich ohne größeren Aufwand integrieren lassen. Es muss sowohl möglich sein, eine On-premises-Umgebung mit Cloud-Tools zu erweitern, als auch, verschiedene Cloud-Lösungen miteinander zu kombinieren. Hierfür braucht es standardisierte Schnittstellen (APIs), um Systeme unkompliziert miteinander zu verknüpfen. Ziel ist es, Prozesse über Systemgrenzen hinweg nahtlos abzubilden. Die Zusammenarbeit im Team und abteilungsübergreifend gestaltet sich dementsprechend agil, flexibel und kollaborativ. Wenn beispielsweise HR-Mitarbeiter an verschiedenen Standorten gemeinsam ein Dokument in einer digitalen Personalakte bearbeiten, können dank Schnittstelle auch Informationen aus dem ECM-System direkt in den Arbeitsprozess einfließen.

Es gilt, Tools und Kanäle derart zu vernetzen, dass erstens Daten und Dokumente übergreifend verfügbar sind und sich zweitens neue Informationen schnell verarbeiten lassen. Ist dies erfüllt, verläuft die Ad-hoc-Kommunikation – sei es mit HR-Kollegen, Führungskräften oder Mitarbeitern – wesentlich einfacher und schneller. Nicht zu vergessen ist, dass das Etablieren solcher neuen, agilen Prozesse mehr erfordert als die passende IT-Grundlage. Kollaborative Zusammenarbeit kann nur gelingen, wenn die Mitarbeiter die Veränderungen aktiv mittragen. Somit ist es Aufgabe der HR-Leitung, ihr Team entsprechend zu sensibilisieren und zu unterstützen.

In Zukunft bestimmen also nicht mehr die IT-Systeme die Prozesse, sondern die Prozesse geben vor, wie die IT-Architektur aussehen muss. Das bedeutet auch, dass nicht mehr nur die IT-Abteilung die Systemlandschaft aufbaut, sondern auch diejenigen, die sie nutzen. Low-Code- und Headless-Technologien ermöglichen es, dass auch Nicht-ITler nach kurzer Einarbeitung Teile einer Software nach ihren Bedürfnissen konfigurieren. So können etwa HR-Manager mithilfe von grafischen Frontend-Tools die Benutzeroberfläche einer Anwendung selbstständig erstellen. Die Backend-Struktur bleibt davon unberührt.

Der HR-Bereich steht unter Zugzwang. In einer Studie des Unternehmens PricewaterhouseCoopers, der Universität St. Gallen und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) gaben 37 Prozent der HR-Führungskräfte an, dass der Personalbereich ihres Unternehmens auf die Zukunft schlecht vorbereitet ist. Anstatt in Aktionismus zu verfallen, heißt es jetzt, planvoll und gleichzeitig agil vorzugehen. Mit einem Ziel vor Augen, wie die eigene HR-Arbeit in fünf Jahren prinzipiell aussehen soll, können Unternehmen die konkreten Schritte nach und nach umsetzen – und aus der Transformation am Ende gestärkt hervorgehen.

Diplom-Psychologe Thomas Fahrig ist Geschäftsführer der forcont business technology gmbh (www.forcont.de), ein auf Enterprise Content Management (ECM) spezialisiertes Softwarehaus, und seit 1997 in der HR-Branche tätig. Als Experte für Personalentwicklung und Talentmanagement ist er bei forcont für den Vertrieb sowie den Aufbau strategischer HR-Beratung für die Kunden verantwortlich. forcont bietet standardisierte Produkte für digitales Personalmanagement, Vertragsmanagement und mobiles Dokumentenmanagement sowie individuelle digitale Aktenlösungen zur Optimierung dokumentenzentrierter Geschäftsprozesse. Die Lösungen von forcont erleichtern die tägliche Arbeit mit Dokumenten und Daten – on-premises vor Ort oder als Software-as-a-Service (SaaS) in der Cloud. forcont leistet zudem den kompletten Service im ECM-Umfeld von SAP.