So können Personaler Coachingerfolge messen

Ganz gleich, ob online oder Face to Face – Coaching ist eine vergleichsweise nicht ganz günstige Personalentwicklungsmaßnahme. Der Grund ist nachvollziehbar: Es handelt sich um einen intensiven 1:1-Prozess, der Coach muss fachlich versiert und gut ausgebildet sein. Und dennoch: Am Ende möchten Unternehmen klare Erfolge sehen. Wie können Personaler die Qualitätssicherung leisten? Und welchen Return on Investment hat Coaching?

Gerade in Zeiten, in denen Unternehmen schnelle und grundlegende Entscheidungen in vielen Bereichen treffen müssen, kommt es auf ein starkes Management an. Führungskräfte müssen Ruhe bewahren, benötigen solide Fähigkeiten in Krisenkommunikation und Szenarioplanung, müssen zuweilen virtuelle Teams steuern. Coaching hilft dabei, Handlungsspielräume stark zu erweitern und die Persönlichkeit zu stärken.

Rund 80 Prozent der Coachees profitieren beispielsweise von einem gewachsenen Selbstbewusstsein.* Hinzu kommen bei mehr als 70 Prozent eine spürbare Verbesserung ihrer Beziehungen und Performance oder stärkere kommunikative Fähigkeiten. Weit über 50 Prozent gelingt es, ihr Business Management zu schärfen, ihre Life Balance besser zu kalibrieren oder die Team-Effektivität zu steigern.Fähigkeiten, die nicht nur Auswirkungen auf den Einzelnen haben, sondern eine starke Hebelfunktion für das Unternehmen als Ganzes. Ob Coaching auch tatsächlich die gewünschte Wirkung auf den einzelnen Mitarbeiter zeigt, lässt sich mit verschiedenen Maßnahmen evaluieren. Oftmals übernehmen das Tracking auch professionelle Coaching-Plattformen für Unternehmen, die als externe Anbieter den Gesamtprozess steuern und solche Methoden mit anbieten.

1. Zielvereinbarungen mit dem Coachee

Den Coachee selbst zu befragen, ist naheliegend. Aber es sollte anhand klarer Zielvorgaben geschehen. Heißt: Im Vorfeld werden Ziele festgelegt und in bestimmten Zeitintervallen wird geprüft, ob diese erreicht wurden. Wenn es einem Teamleiter beispielsweise darum geht, die Teamkultur zu stärken, lässt sich der Erfolg anhand konkreter Maßnahmen, die der Coachee in diesem Zusammenhang ergreift, leicht nachvollziehen.

2. Befragung der Führungskraft

Wie ein Coachee sich und seine Handlungsweise selbst wahrnimmt, ist das eine. Die Fremdwahrnehmung steht auf einem ganz anderen Blatt. Insbesondere Führungskräfte können oft am besten beurteilen wie handlungsfähig oder motivationsstark ihr Mitarbeiter ist und inwieweit er seine Verhaltensweisen verändert hat. Unbedingt sollte daher auch der Blickwinkel des Vorgesetzten berücksichtigt werden. Auch hier helfen vorab festgelegte Ziele, die als Messwert für den Erfolg herangezogen werden.

3. 360°-Feedback

Möchte man ein umfassenderes Bild von den Kompetenzen und Leistungen des Coachee aus möglichst vielen Perspektiven erhalten, empfiehlt sich ein 360°-Feedback. Hierbei geht es darum, Selbst- und Fremdbild miteinander zu vergleichen und durch viele verschiedene Blickwinkel eine sehr realistische Einschätzung zu bekommen. Dadurch, dass die Befragung von Kollegen, zuweilen auch Kunden oder Geschäftspartnern meist anonym erfolgt, kommt es in der Regel zu ehrlichen Antworten. Ein Tool, das sich vor allem in großen Organisationen empfiehlt, da es im Vergleich zu einfachen Befragungen recht aufwändig und kostspielig ist.

4. Vorher/Nachher-Assessments

Ähnlich dem Sprachenlernen kann auch beim Coaching eine Vorher-/Nachher-Messung helfen, Entwicklungserfolge transparent zu machen. Dabei werden im Zuge einer diagnostischen Vorabprüfung bereits bestehende Kompetenzen ermittelt. Die summative Abschlussprüfung analysiert diese dann noch einmal im Anschluss an das Coaching. Diese Methode erfordert einen längeren Zeitraum zwischen den beiden Messpunkten und eignet sich daher vor allem bei langfristigen Prozessen.

Ob ein Coaching Effekte zeigt, hängt in erster Linie immer von einem guten Match zwischen Coach und Mitarbeiter ab. Einige Coaching-Plattformen bieten hier einen effizienten Auswahlprozess und darüber hinaus eine komplette Begleitung des Coachings bis hin zur Erfolgskontrolle.

* Quelle: Source ICF Global coaching client study

Tina Deutsch ist selbst zertifizierter Coach und Mitbegründerin und Managing Partner von Haufe Advisory. Die Online-Plattform vermittelt hochqualifizierte Business Coaches und Consultants an Organisationen. Vor ihrer Tätigkeit bei Haufe Advisory leitete Deutsch zuletzt beu Deloitte Consulting umfangreiche Transformationsprojekte und war infolge für den Bereich Executive Search & Leadership Assessments verantwortlich.