GANZ ODER GAR NICHT!

BAG Urteil: Abweichung vom „Equal-Pay-Grundsatz“ nur zulässig, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag für die Arbeitnehmerüberlassung auch vollständig angewendet wird

Das BAG hat sich zur Frage der Anwendung von Tarifverträgen bei Arbeitnehmerüberlassung anlässlich folgenden Sachverhaltes positioniert: Der Kläger war als Kraftfahrer von April 2014 bis August 2015 von seinem Arbeitgeber, einem Zeitarbeitsunternehmen, an einen Kunden seines Arbeitgebers als Coil-Carrier-Fahrer überlassen. Im Arbeitsvertrag des Klägers war auf verschiedene Tarifverträge zwischen der Tarifgemeinschaft des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) Bezug genommen worden. Demgemäß vereinbarten die Parteien – lediglich – einen Bruttostundenlohn von 11,25 €/Std., statt des höheren einschlägigen Tariflohns der Stammarbeitnehmer gem. der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie. Das BAG hatte daher die Frage zu beantworten, ob ein Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag durch bloße Bezugnahme vom Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ abweichen darf? Grundsätzlich ist eine solche Vereinbarung gesetzlich zulässig, wenn sie für maximal neun Monate getroffen wird und aufgrund eines Tarifvertrages erfolgt, auf den im Arbeitsvertrag wirksam Bezug genommen wird (§ 8 Abs. 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)/§ 10 Abs. 4 S. 2 AÜG a.F.). Dies haben auch die beiden Vorinstanzen, das Arbeits- und das Landesarbeitsgericht Bremen, so gesehen und lehnten den vom Kläger geltend gemachten Anspruch auf Zahlung der Entgeltdifferenz nach den Tarifverträgen der Metall- und Elektroindustrie ab. Das Bundesarbeitsgericht hat indes einen Anspruch des Klägers auf „Equal-Pay“ i.S.v. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG in der bis zum 31.03.2017 geltenden Fassung dem Grunde nach für den Zeitraum der Überlassung zuerkannt. Das Bundesarbeitsgericht entschied (BAG, Urt. v. 16.10.2019, Az. 4 AZR 66/18), dass die Inbezugnahme auf die Tarifverträge im Arbeitsvertrag unwirksam war, da der Vertrag zu viele wesentliche inhaltliche Abweichungen von den in Bezug genommenen Tarifverträgen enthielt. Diese Abweichungen vom Tarifvertrag im Arbeitsvertrag wirkten nicht ausschließlich zugunsten des Leiharbeitnehmers. Auch sei die Inbezugnahme intransparent, es sei u.a. nicht klar, welche Tarifverträge auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sein sollen. Außerdem weiche der Arbeitsvertrag in so vielen wesentlichen Punkten von den tarifvertraglichen Regelungen ab, dass ein individueller Vertrag vorliege. Die Systematik und der Zweck der Regelung des § 9 Nr. 2 AÜG a.F. (mittlerweile geregelt in § 8 Abs. 2 AÜG) setze aber eine vollständige Anwendung eines für die Arbeitnehmerüberlassung einschlägigen Tarifvertrags voraus. Die Entscheidung des BAG war mit Spannung erwartet worden, weil die generelle Wirksamkeit solcher Inbezugnahme-Klauseln in der Literatur umstritten ist und solche Klauseln häufig in Leiharbeitsverträgen enthalten sind. Im Falle der Unwirksamkeit einer solchen Vereinbarung können Zeitarbeitsunternehmen zur Nachzahlung von Gehältern und Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet sein – für die Vergangenheit sogar einschließlich der Arbeitnehmeranteile an der Sozialversicherung sowie etwaige Säumniszinsen. Zudem droht ein Entzug droht u.U. der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis im schlimmsten Falle auch ein Ermittlungsverfahren nach § 266a StGB wegen des Vorwurfs der Vorenthaltung von Sozialversicherungsbeiträgen. BAG, 16.10.2019 – Az: 4 AZR 66/18 Vorinstanz: LAG Bremen, 06.12.2017 – Az: 3 Sa 64/17

Eric Sedlatzek, Sedlatzek Rechtsanwälte, Hamburg, www.sedlatzek.com