Agiles Lernen – alter Wein in neuen Schläuchen?

Agiles Arbeiten ist zurzeit in aller Munde und soll die schnelle Anpassungsfähigkeit an neue Herausforderungen und den Erfolg am Markt sichern. Dabei bekommt Lernen einen deutlich höheren Stellenwert. Doch die alte Logik des Lernens passt nicht mehr.

Doch wie muss Lernen in der Zukunft aussehen? Agil!

Und was ist agiles Lernen?

Einen Definitionsvorschlag machen Graf und Schmitz (Graf und Schmitz, 2019):

Agiles Lernen leitet sich aus den Prinzipien des agilen Arbeitens ab und zielt auf die lebenslange Anpassungs- und Innovationsfähigkeit von Mensch & Organisation. Agile Lernprozesse zeichnen sich durch kurze, klar strukturierte Abläufe bei gleichzeitiger Flexibilisierung und Individualisierung der Inhalte (z.B. WOL, Barcamp) aus. Zielorientierung, Kollaboration, Selbststeuerung und Dynamik prägen diesen Ansatz. Im weiteren Sinne bedarf agiles Lernen eines passenden Mindsets (Selbstwirksamkeit & Entwicklungsfähigkeit), Skills (z.B. Lernkompetenzen) und passende Fehler-/Lernkultur.“

Es geht also um Anpassungsfähigkeit, klar strukturierte Lernsequenzen, Individualisierung des Lernens und damit Selbststeuerung des Lerners. Vieles davon kennen wir schon. Das Prinzip des hoch selbstgesteuerten Lernens wird schon mindestens seit den 1980er Jahren immer wieder thematisiert. Und auch verschiedene Formate des agilen Lernens sind bekannt, wie zum Beispiel Open Space Technology (OST) oder Mentoring – und über den leider schon sehr abgenutzten Begriff „Lebenslanges Lernen“ wird auch schon lange diskutiert. Also alles nur ein neues Label für bekannte Themen?

Nein! Denn agiles Lernen ist im Zeichen der Zeit zu sehen und umfasst mehr als nur den reinen Lernprozess.

In der Welt, die sich permanent und immer schneller dreht, ändern sich auch Berufslaufbahnen. Kaum jemand wird noch sein gesamtes Arbeitsleben über das Gleiche machen. Heute noch unbekannte Jobs werden entstehen und auch die jetzigen Jobs werden sich durch Digitalisierung und neue Technologien verändern. Lernen ist Teil der Arbeit und bekommt einen höheren Stellenwert.

Dabei muss sich das Lernen und damit die Weiterbildung in Organisationen neuen Herausforderungen anpassen:

  • Unsere Arbeitswelt ist eine Welt der Spezialisten – jeder muss etwas anderes können und hat andere Voraussetzungen. Massenangebote nach dem Gießkannenprinzip sind dafür selten geeignet. Agile Lernformate müssen auf individuelle Bedarfe eingehen.
  • Das Verständnis von Personalentwicklung muss sich ändern: Vom Anbieter zum Sparringspartner. Sie werden nicht mehr Seminarverwalter oder Angebotsentwickler sein. Statt neue Angebote im stillen Kämmerlein zu konzipieren oder am Markt einzukaufen, geht es darum, den wirklich Bedarf eines Lerners oder eines Teams gemeinsam zu identifizieren und beim Lerndesign als Didaktik-Experte zu unterstützen – individuell, ergebnisorientiert, kollaborativ.
  • Lernen passiert während des Arbeitens und ist nicht mehr losgelöst davon. Die Verschmelzung von Arbeit und Lernen minimiert die Transferlücke. Dabei ist das Lernen auf Kompetenzen statt auf Wissen konzentriert.
  • Lernformate müssen sofort umsetzbar und nach Bedarf anpassbar sein. Häufig sind sie informell oder non-formal organisiert und enden nicht in einem anerkannten Zertifikat als Bestätigung des Lernens – was allerding unabhängig vom Erwerb der Kompetenz ist.
  • Ob digital oder in Präsenz basieren die neuen Formate wie WorkingOutLoud, BarCamps, Hackathons auf Eigenverantwortung und dem Prinzip der „Prosumenten“ – Lerner sind immer sowohl Lerner als auch Lehrende.
  • Agiles Lernen bedeutet eine hohe Selbststeuerung der Lerner, was bisher selten fokussiert wurde. Dabei sind entsprechende Lernkompetenzen absolut notwendig, um agil lernen zu können. (Siehe hierzu www.lekaf.de)
  • Damit fallen auch die heutzutage gängigen PE-KPIs aus: Weiterbildungstage und -kosten pro Mitarbeiter ist nicht Outcome-orientiert (Was hat es gebracht) und dienen nur der Rechtfertigung. Zudem können agile Lernformate nicht über klassische KPIs erfasst werden.
  • Die Kultur des Lernens und einer lernenden Organisation sowie die Rahmenbedingungen müssen konsequent am agilen Lernen ausgerichtet werden. Passen noch die Betriebsvereinbarungen zu Lernzeiten? Wofür werden Boni und Anerkennung vergeben?…

Agiles Lernen ist also nicht nur neuer Wein in alten Schläuchen, sondern bildet ein Gesamtkonzept aus Inhalten, Formaten, Rollen, Rahmenbedingungen, Kulturelementen, die zusammen die Anpassungsfähigkeit von Menschen und Organisationen an neue Herausforderungen und damit den langfristigen Erfolg sichern können.

Lust auf mehr?

Dann gönnen Sie sich das Buch „Agiles Lernen“ von Graf/Gramß und Edelkraut – erscheint in der 2. Auflage im November 2019. https://shop.haufe.de/prod/agiles-lernen

Oder diskutieren Sie das Thema: mit Experten und Kollegen am 27.11.19 auf dem Praxistag Agile HR in München. https://www.xing.com/events/autorentag-agiles-personalmanagement-2121016

Prof. Dr. Nele Graf beleuchtet die Zukunft der Personalentwicklung als Professorin, Forscherin, Unternehmerin, Speakerin und Autorin. Sie leitet das CompetenceCentre for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL) und lehrt Personal an der HS für angewandtes Management in Berlin. Zudem berät sie als Geschäftsführerin der Mentus GmbH Unternehmen in der Personal-, Organisations- und Führungskräfteentwicklung. Sie hat u.a. den Bestseller „Agiles Lernen“ geschrieben und engagiert sich ehrenamtlich als Vorstand für Wissenschaft im Personalernetzwerk Selbst GmbH e.V.