Versetzung als Reaktion auf Störung des Betriebsfriedens

Das LAG Düsseldorf hat sich in einer aktuellen Entscheidung zur Thematik Versetzung eines Mitarbeiters zur Sicherung bzw. Wiederherstellung des Betriebsfriedens geäußert. Die beklagte Arbeitgeberin hatte den gegen die Versetzung klagenden Mitarbeiter in einen anderen Bereich und dabei von einem Drei-Schicht in ein  Ein-Schicht-System –mit dem entsprechenden Wegfall einer Schichtzulage- versetzt. Die Versetzung erfolgte als Reaktion auf eine Vielzahl von Beschwerden von Kollegen des Klägers aus dem vorherigen Arbeitsbereich, dass das Verhalten des Klägers zu einer gravierenden Verschlechterung des Betriebsklimas geführt habe, indem er kontinuierlich Kollegen und Leiharbeitnehmer zu Schlechtleistungen angestachelt habe sowie über abwesende Kollegen gelästert und sich arrogant diesen gegenüber verhalten habe. Nachdem das Arbeitsgericht Krefeld die Unwirksamkeit der Versetzung erstinstanzlich noch festgestellt hatte, bestätigte das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Rechtmäßigkeit der Versetzung und führte hierbei zur Begründung aus, dass eine Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Arbeitsbereich und auf eine andere Schicht unter anderem auch als Reaktion auf eine konkrete Konfliktlage im bisherigen Arbeitsbereich zur Sicherung oder Wiederherstellung des Betriebsfriedens erfolgen kann. Es sei grundsätzlich Sache des Arbeitgebers zu entscheiden, wie er auf Konfliktlagen reagieren will. Ein Arbeitgeber sei  insbesondere nicht verpflichtet, zunächst die Ursachen und Verantwortlichkeiten für die Konfliktlage abschließend aufzuklären. Nach Ansicht des LAG sei der damit verbundene Aufwand und Zeitverlust regelmäßig in solchen Fällen gerade deshalb unzumutbar, weil er schnell reagieren müsse. Das bedeute aber im Übrigen nicht, dass der Arbeitgeber eine weitere Aufklärung der Ursachen einer Konfliktlage unterlassen könne, oder nicht gehalten wäre, wenigstens die Konfliktlage selbst und ihre Auswirkungen auf Betriebsfrieden und/oder Betriebsablauf konkret und – soweit streitig – unter Beweisantritt in dem gerichtlichen Verfahren darzulegen. Das LAG hat insoweit ausdrücklich festgestellt, dass der innerbetriebliche Konflikt kein „Freifahrtschein“ für quasi jedwede Ausübung des Weisungsrechts sei. Vielmehr sei konkret zwischen den berechtigten betrieblichen Belanges für eine Versetzung und den dagegenstehenden Interessen des betroffenen Arbeitnehmers abzuwägen, zu denen unter anderem die Außenwirkung der von ihm als „Bestrafung“ empfundenen Maßnahme im Betrieb sowie wirtschaftliche Auswirkungen wie der Wegfall einer bisher erlangten Schichtzulage gehören (LAG Düsseldorf, 3 Sa 130(18).

Ralph Grützenbach, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Sozietät Toews Hertel Marchand, Bonn